一張圖看懂所有主管能力分類！你最想成為哪種上司呢？

不知道大家今年過年返鄉，有沒有聽到某個親戚又當了「小主管」，哪個親戚又「管了幾百人」，如果有哪個親戚工作好幾年了還沒當主管，就會被大家臆測他是不是事業發展不順利。職場上的一切，好像只要當了帶人主管的那一天，就是職場成就解鎖！

其實帶人主管也有非常多種，最基本的帶人主管定義，就是其主要對公司的貢獻方式是「督導並透過他人之手完成任務」，也就是說帶人主管和一般工作者最大的差別就是其任務是「督導」並「決定哪些工作該被完成、決定工作該怎麼被完成、對外協調溝通爭取資源」；帶人主管在行政層級上的定義則會觀察其是否有「正式的績效考核權」，在某些企業中如果授權更高則會伴隨著薪資建議權。所以舉例來說，如果新進員工小美被交付給某位資深員工小德指導，小德算是帶人主管嗎? 不是的，因為小德沒有正式的績效考核權，但小德可能已掌握「非正式績效建議權」，可說是未來領導力提升的重要歷練。

主管不只要會「監督」，同時也需具備「指導」的能力

如果某位主管只會「監督」卻沒能力「指導」，那「督導」的功能就只發揮了一半，長期觀點來看就是一位不適任的主管。因為如果帶人主管沒有辦法指導下屬，也就不夠格擁有績效考核權。或是某位主管無法決定哪些工作該被完成，為了自己的面子將所有來自外界、上層的工作都照單全收，壓力直接轉嫁到轄下團隊身上，那也只能說這是屬於非常失能的主管類型，馬上就會因為團隊的怨聲載道而被公司發覺，這位主管自然未來就無法再往上晉升。

帶人主管依轄下人員大致可分為這幾種類型：

• 監督者：監督者的管理幅度通常較大，一個人可以管理數十人，因為其管轄員工通常有完整SOP或是產線守則可以遵循，在工作流程上多一分少一分都不行，甚至會設計有後台資訊系統協助監控各種臨時風險與問題。這些員工的日常工作績效指標通常非常容易量化 （例如：每小時處理幾件）。監督者僅需針對這些量化指標作管理即可，同時也處理簡單的異常排除，無法處理的就上報。
• 作業類型基層主管：主管作業類型的基層主管一般帶領的是監督者或是僅負責行政文書工作的人。如果轄下是監督者的作業類型基層主管，通常帶領數個由不同監督者負責的團隊，以能夠負責整個作業開始到作業結束的完整流程。舉例來說，一個監督者可能管理「裝箱團隊」、另一個監督者管理「寄送團隊」，則「裝箱寄送」的完整流程就有可能共同直線報告給一位作業類型的基層主管。負責指導行政文書工作也是典型作業類型的基層主管職責，所謂行政文書工作大多指不需要有太多獨立判斷的例行性事務處理。
• 規劃類型基層主管：從規劃類型基層主管開始，開始會帶領知識工作者。知識工作者的特性是沒有辦法用完整的SOP規範其工作範疇，工作範疇變化性較高，他們工作的本質就是需要一連串的判斷；舉個例子來說，「市場調查問卷設計」是屬於知識工作類型，但「市場調查問卷街訪」就屬於一個遵照SOP行動的例行性工作。規劃類型的基層主管管理幅度沒辦法太高，因為通常他們必須與轄下知識工作者類型員工進行腦力激盪，並協助做出一連串的決策；而又因為這些決策背後人為判斷的佔比大大地提高，所以一個規劃類型基層主管帶五、六個人常常已經非常勞累。
• 中高階主管：中階主管與高階主管都已經是「跨功能主管的主管」，其作出的決策影響範圍都較大，他們也必須要能聚焦其工作在企業內不同部門的橫向串連、人事協調、長遠規劃上。但這類主管的升遷之路常常有個矛盾，他們過去都是「表現優良的專業工作者或是基層主管」，今天才能被提拔成跨功能主管，但來到這個層級的主管幾乎都會面對一種重大挑戰，也就是過往他們只需要透過專業「接地氣」就可以帶領團隊，員工也會因為主管的專業而聽命其指揮；一旦到了中高階主管層級，我們卻往往看到「會做事的人不一定能夠當老闆」，因為爭取資源、制訂前瞻策略與發展團隊…等工作需要的技能和過去被要求的實在差異太大，思維轉不過去就陣亡的人大有人在。

不管現在已是主管的你，或是正在努力的你，相信都已有收穫成長！

是不是對主管這個工作有更進一步的看法呢？如果未來再聽到又有親戚在炫耀他們已經是「小主管」、「管幾百人」，記得問問他們「你帶的是什麼樣的人」，也可以一個諮詢的角度，幫助提點他們應該朝怎麼樣的能力養成才能更上一層樓囉！

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